آماس در رویاهای مدیریتی
اتاق بزرگی را در بهترین نقطه ساختمان اداری یک شرکت در نظر بگیرید که به نحو زیبایی اراسته شده ، گرچه نمیتوان آراستگی آن را نادیده گرفت اما وجود یک میز بزرگ از جنس چوب بلوط وصندلی چرخانی که نشستن بر روی آن لذت سواری بر یک ابر را در پهناور آسمان به خاطر انسان متبادر مینماید . چیزی نیست که چشمان معدود ارباب رجوع هایی که افتخار ورود به اتاق مدیر عامل را دارند نوازش ندهد و در زمان خروج حسرت نشستن پشت آن میز و آن اتاق با تهویه مطبوع ، خاطر را چون حریری مورد نوازش قرار می دهد اما در کنار تمام این جذابیتها نخوت توام با (؟) مدیر پشت میز نشین ، یقینا بسیاری از این لطایف را چون لکه ای از چرک در ذهن ما نقش می بندد و در حالی که زیر لب زمزمه میکنیم که :
- انگار قراره تا ابد پشت این میز بمونه ....
- وااااای اگر من مدیر بشم ال میکنم وووووو .
اما احتمالا این حرفهای جذاب صرفا از دهان چون منی بیرون می آید که لیاقت آنرا ندارم چون به هر ترتیب هر کاری ابزار خودش را خواهد طلبید که بی مورد نیست که ظریفی می گفت :
«تکیه بر جای بزرگان نتوان زد به گزاف ، مگر اسباب بزرگی همه آماده کنی »
حالا این اسباب بزرگی شامل چه چیزهایی خواهد بود ؟ واقعا نمیدانم اما یک چیز برای من آشکار شد و آن هم اینکه اگر در یک توزیع نرمال را در نظر بگیریم و در روی محور افقی آن ، هرم سازمانی را از چپ به راست بچینیم و مبنای توزیع را اطلاعات تخصصی پرسنل یک سازمان بدانیم . کارشناسان و نیروهای رده میانی شرکت در مرکز آن قرار خواهند گرفت و هرچه به بالا و یا پایین این هرم حرکت کنیم میزان تاثیر گذاری قابلیتهای تخصصی کمتر خواهد شد . در این بین سازمانهایی موفقتر خواهند بود که نمودار توزیع نرمالشان دارای چولگی مثبت تری باشد و وای به حال سازمانی که با چولگی منفی بیشترین توانمندی ها در پایین ترین سطح سازمان قرار گرفته باشد .
میدانم که شاید این چند سطر خلاف اصولی ترین مبانی طراحی یک سیستم سازمانی باشد اما چه میشود کرد ، اگر اقبال بد من ، موجب شد تا هرچه را که دیدم اینطور احساس کنم !! چه بسا ، گژی از من باشد والا شاعر بیخود نمیگفت که :
«هنر شناس نه ای جانا ، خطا اینجاست .»
اما خیلی سخت نگیرید چون بالاخره ما و شما هم بزرگ خواهیم شد بعد به ما لقب کارشناس الدوله و بعدا رئیس الرعایا و بعدتر به معاونت الچارت در نهایت مدیر الشرکه خواهیم شد که عضویت در حداقل 20 هیئت مدیره و مشاوره در 40 شرکت حداقل پاداش به اینهمه جد و تلاش خواهد بود تازه از حقوق و حق الحضور و حق المشاوره و از این جور چیزها ، باعث خواهد شد که حساب جاریتان آماس کند وااااای چه لذتی خواهد داشت وقتی در هر شرکتی که بروم یکی از آن میزهای بلوط برای من آماده باشد و من فقط با یک زنگ ، چایی تازه دم بخورم و هروقتی دلم خواست پکی به سیگارم بزنم و دیگه کسی نیست که از دود سیگار من سرفه اش بگیرد چون بالاخره دود سیگار مدیر دوا است و ...... تازه دیگه مجبور نیستم تا اول هر ماه جواب تلفن و آیفن را از بیم حضور صاحبخانه ندهم . وااااای که چقدر حساب جاری آماس کرده لذت بخش است ........چه رویای شیرینی است .
ولی حیف که یهویی در حالی که احساس میکنی تو زمین و هوایی متوجه بشی که تمام این رویا ها بر اثر نشستن بر روی یک صندلی جوش داده شده یک کارشناس که بخاطر اینکه مستعمل شده ، پس از اینکه چهار نسخه بدنش از رویا های سنگینت به لرزه در امده ، تاب نیاورد و شکست . واااای که رویا های ما چه زود میشکند .
اکنون تصمیم دارم تا این تئوری جدید سازمان و مدیریت رو اثبات کنم .
ادعای من این بود که بیشترین اطلاعات تخصصی در سازمانهایی که من دیدیم در میانه چارت سازمانی وجود داشت .... چرا ؟
کاملا مبرهن است که وقتی یک مدیر الشرکه وقتی عضو 20 هیئت مدیره و به 40 شرکت دیگر هم خدمات گرانمایه اش رو به مشارکت بگذارد و اینکه حداقل یک یا دو جلسه در ماه و اینکه هر جلسه هم حداقل چند ساعت زمان صرف بحث و بررسی موضوعات غامض و پیچیده بشود و رفت امد در این کلان شهرکه خیلی هم اسان نیست به عبارتی میشود ....
وطبیعی خواهد بود که دیگر وقتی باقی نخواهد ماند تا در جهت ارتقاء دانش تخصصی صرف شود و در نتیجه وظیفه خطیر مدیریت تخصصی در شرکتها به کارشناسان بی کار آن واگذار خواهد شد . چون بالاخره معاون الچارتها هم انسانهای کم مشغله ای نیستند و به همین خاطراست که پای هر نامه یک پاراف میبینیم :
«کارشناس الدوله ، رسیدگی و اعلام نظر نمایید ... »
حالا متوجه شدید که چرا چارتها اینجوری شده اند ؟
آنقدر در خصوص مدیریت صحبت های کارشناسانه کردیم که غافل ماندیم از آنچه باید میگفتیم که گزیده ای است از کتاب تحلیل بنیادی در بازار سرمایه :
«باید یکی ازعوامل موثردروقوع انقلاب صنعتی اروپا را تفکیک مدیریت از مالکیت شرکت ها دانست چرا که با گسترش فضای عملیاتی شرکت ها وبازشدن باب جدیدی در تجارت ، تحت عنوان رقابت وبازارآزاد موجبات این امر را فراهم گردانیده که دیگر روشهای سنتی پاسخگوی سکانداری صنایع وتجارت در بازار های رقابتی نباشد . تا جایی که امروزه درمسائل مالی باب جدیدی گشوده شده که آن حسابداری منابع انسانی است که بر اساس آن توانمندی های مدیریتی و پرسنلی شرکت در قالب های عددی مورد ارزیابی قرار می گیرد . دراین بخش سعی نداریم که پارامترهای حسابداری منابع انسانی را مورد نقد وبررسی قرار دهیم بلکه هدف از طرح این موضوع تاثیر بالای توانمندی های پرسنلی شرکت ها می باشد که موجب گردیده تا نیازبه چنین ارزیابی ها درجامعه اقتصادی ومالی تشخیص داده شود و تدابیری نیز در این راستا اتخاذ گردد که در همین راستا می توان به گسترش مباحث منابع انسانی در تئوری های علم مدیریت اشاره داشت .
هیچ شکی نیست که مدیریت و ترکیب پرسنلی کارا توان تحت الشعاع قراردادن بسیاری از نسبت ها وتئوری های اقتصادی ومالی را دارا می باشند ، اما مانع اصلی در این خصوص تشخیص و رتبه بندی آنان می باشد ، که ملاک استانداردی در این خصوص وجود ندارد . اگر چه باید گفت که بسیاری از نسبت ها واقلام صورت های مالی شرکت ها وانجام مقایسه با صنعت می تواند گوشه ای از توانایی های مدیریت را باز گونماید اما نباید این امررا ازخاطردورداشت که مدیریت تنها یک عامل از مجموعه عوامل موثردربهبود و رونق یک شرکت می باشد . که آنالیز نسبت ها وصورت های مالی به تنهایی قادر نخواهد بود تا سطح تاثیرگذاری آن را باز گو نماید . از سویی دیگردرحال حاضردرکشور ما به سبب نبود بانک اطلاعاتی منسجم درخصوص سوابق عملکردی مدیران ، شاید بتوان گفت که دستیابی به این گونه اطلاعات بیش ازآنکه متاثرازانجام تحقیقات وتحلیل ها باشد دارای یک باراطلاعات داخلی (insider) شرکت ها است .
درخصوص تاثیر گذاری مدیریت به مثالی عینی اشاره می کنم : در سالهای اخیر چهارمین شرکت بزرگ مخابراتی امریکا بنا به دلایلی درمرز ورشکستگی قرارداشت وارزش سهام این شرکت بطور مایوس کننده ای درسراشیبی قرارگرفته بود و درحالی که هیچ امیدی به آینده شرکت نمی رفت ، هیئت مدیره شرکت درآخرین حرکت خود اقدام به انتصاب یکی از مدیران رده دوم خود (که برحسب اتفاق ایرانی الاصل نیزمی باشد) را به سمت مدیر عاملی شرکت منصوب نمود که بازتاب تدبیر فوق اقبال عمومی بازارازاین سهم بود ، که این موضوع به تاثیر گذاری قوی تدابیر مدیریتی در بازار های کارا خبر می دهد .
در پایان مجددا یادآورمی شویم که کسب اطلاعات درخصوص مدیریت شرکت ها کاری سهل وممتنع نخواهد بود . اما باید گفت که در صورت دستیابی به سوابق عملکردی مدیران مطمئن باشید اطلاعات بسیار ارزشمندی را کسب نموده اید اطلاعاتی که دردراز مدت می تواند بسیاری از آنالیزهای اقتصادی را تحت الشعاع قرار دهد .
و اما اجازه می خواهم تا ادامه این بحث رو به نوبتی دیگر موکول کنم که در آن به طبقه بندی مدیریت بر اساس چگونگی پیشبینی درآمد متعلق به هر سهم در شرکتها خواهیم پرداخت .
پس تا درودی دیگر پاینده و پرفروغ باشید
- انگار قراره تا ابد پشت این میز بمونه ....
- وااااای اگر من مدیر بشم ال میکنم وووووو .
اما احتمالا این حرفهای جذاب صرفا از دهان چون منی بیرون می آید که لیاقت آنرا ندارم چون به هر ترتیب هر کاری ابزار خودش را خواهد طلبید که بی مورد نیست که ظریفی می گفت :
«تکیه بر جای بزرگان نتوان زد به گزاف ، مگر اسباب بزرگی همه آماده کنی »
حالا این اسباب بزرگی شامل چه چیزهایی خواهد بود ؟ واقعا نمیدانم اما یک چیز برای من آشکار شد و آن هم اینکه اگر در یک توزیع نرمال را در نظر بگیریم و در روی محور افقی آن ، هرم سازمانی را از چپ به راست بچینیم و مبنای توزیع را اطلاعات تخصصی پرسنل یک سازمان بدانیم . کارشناسان و نیروهای رده میانی شرکت در مرکز آن قرار خواهند گرفت و هرچه به بالا و یا پایین این هرم حرکت کنیم میزان تاثیر گذاری قابلیتهای تخصصی کمتر خواهد شد . در این بین سازمانهایی موفقتر خواهند بود که نمودار توزیع نرمالشان دارای چولگی مثبت تری باشد و وای به حال سازمانی که با چولگی منفی بیشترین توانمندی ها در پایین ترین سطح سازمان قرار گرفته باشد .
میدانم که شاید این چند سطر خلاف اصولی ترین مبانی طراحی یک سیستم سازمانی باشد اما چه میشود کرد ، اگر اقبال بد من ، موجب شد تا هرچه را که دیدم اینطور احساس کنم !! چه بسا ، گژی از من باشد والا شاعر بیخود نمیگفت که :
«هنر شناس نه ای جانا ، خطا اینجاست .»
اما خیلی سخت نگیرید چون بالاخره ما و شما هم بزرگ خواهیم شد بعد به ما لقب کارشناس الدوله و بعدا رئیس الرعایا و بعدتر به معاونت الچارت در نهایت مدیر الشرکه خواهیم شد که عضویت در حداقل 20 هیئت مدیره و مشاوره در 40 شرکت حداقل پاداش به اینهمه جد و تلاش خواهد بود تازه از حقوق و حق الحضور و حق المشاوره و از این جور چیزها ، باعث خواهد شد که حساب جاریتان آماس کند وااااای چه لذتی خواهد داشت وقتی در هر شرکتی که بروم یکی از آن میزهای بلوط برای من آماده باشد و من فقط با یک زنگ ، چایی تازه دم بخورم و هروقتی دلم خواست پکی به سیگارم بزنم و دیگه کسی نیست که از دود سیگار من سرفه اش بگیرد چون بالاخره دود سیگار مدیر دوا است و ...... تازه دیگه مجبور نیستم تا اول هر ماه جواب تلفن و آیفن را از بیم حضور صاحبخانه ندهم . وااااای که چقدر حساب جاری آماس کرده لذت بخش است ........چه رویای شیرینی است .
ولی حیف که یهویی در حالی که احساس میکنی تو زمین و هوایی متوجه بشی که تمام این رویا ها بر اثر نشستن بر روی یک صندلی جوش داده شده یک کارشناس که بخاطر اینکه مستعمل شده ، پس از اینکه چهار نسخه بدنش از رویا های سنگینت به لرزه در امده ، تاب نیاورد و شکست . واااای که رویا های ما چه زود میشکند .
اکنون تصمیم دارم تا این تئوری جدید سازمان و مدیریت رو اثبات کنم .
ادعای من این بود که بیشترین اطلاعات تخصصی در سازمانهایی که من دیدیم در میانه چارت سازمانی وجود داشت .... چرا ؟
کاملا مبرهن است که وقتی یک مدیر الشرکه وقتی عضو 20 هیئت مدیره و به 40 شرکت دیگر هم خدمات گرانمایه اش رو به مشارکت بگذارد و اینکه حداقل یک یا دو جلسه در ماه و اینکه هر جلسه هم حداقل چند ساعت زمان صرف بحث و بررسی موضوعات غامض و پیچیده بشود و رفت امد در این کلان شهرکه خیلی هم اسان نیست به عبارتی میشود ....
وطبیعی خواهد بود که دیگر وقتی باقی نخواهد ماند تا در جهت ارتقاء دانش تخصصی صرف شود و در نتیجه وظیفه خطیر مدیریت تخصصی در شرکتها به کارشناسان بی کار آن واگذار خواهد شد . چون بالاخره معاون الچارتها هم انسانهای کم مشغله ای نیستند و به همین خاطراست که پای هر نامه یک پاراف میبینیم :
«کارشناس الدوله ، رسیدگی و اعلام نظر نمایید ... »
حالا متوجه شدید که چرا چارتها اینجوری شده اند ؟
آنقدر در خصوص مدیریت صحبت های کارشناسانه کردیم که غافل ماندیم از آنچه باید میگفتیم که گزیده ای است از کتاب تحلیل بنیادی در بازار سرمایه :
«باید یکی ازعوامل موثردروقوع انقلاب صنعتی اروپا را تفکیک مدیریت از مالکیت شرکت ها دانست چرا که با گسترش فضای عملیاتی شرکت ها وبازشدن باب جدیدی در تجارت ، تحت عنوان رقابت وبازارآزاد موجبات این امر را فراهم گردانیده که دیگر روشهای سنتی پاسخگوی سکانداری صنایع وتجارت در بازار های رقابتی نباشد . تا جایی که امروزه درمسائل مالی باب جدیدی گشوده شده که آن حسابداری منابع انسانی است که بر اساس آن توانمندی های مدیریتی و پرسنلی شرکت در قالب های عددی مورد ارزیابی قرار می گیرد . دراین بخش سعی نداریم که پارامترهای حسابداری منابع انسانی را مورد نقد وبررسی قرار دهیم بلکه هدف از طرح این موضوع تاثیر بالای توانمندی های پرسنلی شرکت ها می باشد که موجب گردیده تا نیازبه چنین ارزیابی ها درجامعه اقتصادی ومالی تشخیص داده شود و تدابیری نیز در این راستا اتخاذ گردد که در همین راستا می توان به گسترش مباحث منابع انسانی در تئوری های علم مدیریت اشاره داشت .
هیچ شکی نیست که مدیریت و ترکیب پرسنلی کارا توان تحت الشعاع قراردادن بسیاری از نسبت ها وتئوری های اقتصادی ومالی را دارا می باشند ، اما مانع اصلی در این خصوص تشخیص و رتبه بندی آنان می باشد ، که ملاک استانداردی در این خصوص وجود ندارد . اگر چه باید گفت که بسیاری از نسبت ها واقلام صورت های مالی شرکت ها وانجام مقایسه با صنعت می تواند گوشه ای از توانایی های مدیریت را باز گونماید اما نباید این امررا ازخاطردورداشت که مدیریت تنها یک عامل از مجموعه عوامل موثردربهبود و رونق یک شرکت می باشد . که آنالیز نسبت ها وصورت های مالی به تنهایی قادر نخواهد بود تا سطح تاثیرگذاری آن را باز گو نماید . از سویی دیگردرحال حاضردرکشور ما به سبب نبود بانک اطلاعاتی منسجم درخصوص سوابق عملکردی مدیران ، شاید بتوان گفت که دستیابی به این گونه اطلاعات بیش ازآنکه متاثرازانجام تحقیقات وتحلیل ها باشد دارای یک باراطلاعات داخلی (insider) شرکت ها است .
درخصوص تاثیر گذاری مدیریت به مثالی عینی اشاره می کنم : در سالهای اخیر چهارمین شرکت بزرگ مخابراتی امریکا بنا به دلایلی درمرز ورشکستگی قرارداشت وارزش سهام این شرکت بطور مایوس کننده ای درسراشیبی قرارگرفته بود و درحالی که هیچ امیدی به آینده شرکت نمی رفت ، هیئت مدیره شرکت درآخرین حرکت خود اقدام به انتصاب یکی از مدیران رده دوم خود (که برحسب اتفاق ایرانی الاصل نیزمی باشد) را به سمت مدیر عاملی شرکت منصوب نمود که بازتاب تدبیر فوق اقبال عمومی بازارازاین سهم بود ، که این موضوع به تاثیر گذاری قوی تدابیر مدیریتی در بازار های کارا خبر می دهد .
در پایان مجددا یادآورمی شویم که کسب اطلاعات درخصوص مدیریت شرکت ها کاری سهل وممتنع نخواهد بود . اما باید گفت که در صورت دستیابی به سوابق عملکردی مدیران مطمئن باشید اطلاعات بسیار ارزشمندی را کسب نموده اید اطلاعاتی که دردراز مدت می تواند بسیاری از آنالیزهای اقتصادی را تحت الشعاع قرار دهد .
و اما اجازه می خواهم تا ادامه این بحث رو به نوبتی دیگر موکول کنم که در آن به طبقه بندی مدیریت بر اساس چگونگی پیشبینی درآمد متعلق به هر سهم در شرکتها خواهیم پرداخت .
پس تا درودی دیگر پاینده و پرفروغ باشید
0 Comments:
Post a Comment
<< Home